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699【见微知著】

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制度来管理,而制度又是死的,必然引起内耗严重、效率低下、办事僵化等问题。

如果人人都自觉听话,还要各级管理层干嘛?管理层的其中一项重要任务,就是协调内外部关系,协调内外部工作。

而平庸的管理者,只会死板的执行制度;优秀的管理者,则能利用自身能力,在制度框架下把事情办得更圆满,让工作效率成倍提升。

见微知著。

从这份着眼于基层员工的报告中,宋维扬只看出了三个危险信号。

第一,官僚作风严重。

神州科技强调服从性,上级下达的命令,有条件要执行,没有条件创造条件也要执行,而且还必须保质保量的完成!

这个出发点是好的,但常年累积下来,部门主管的权利越来越大,出现了一种“唯上”的风气。各级领导享受到发号施令的快感,变得越来越听不进去异见,而员工如果有更好的想法,但跟领导意见相背时,也是不敢说出来的。

因为说出不同方案,只可能出现两个结果。第一,被领导采纳了,但却让领导不高兴。第二,没有被领导采纳,同样让领导不高兴。

“唯上”的官僚作风,严重影响了神州科技的创造力,员工的主观能动性很难发挥!

第二,工作展开迟缓。

由于前些年出现不少贪污腐败现象,沈复兴做了一次大刀阔斧的改革,使用分权制衡的管理方式。这样确实可以减少腐败,还能让公司决策更稳妥,但难免矫枉过正。再加上矩阵式运作,那管理结构简直如同蜘蛛网。

决定做一个项目之前,要向无数个部门汇报。每个部门,又是一堆人在讨论。这些部门上边,还会有好几个大佬,每个大佬的想法又不可能相同。

如果有人策划了一个非常有前景的新产品,那他必须说服所有的相关部门,必须说服所有的相关大佬。一旦有哪个部门,哪位大佬提出异议,就必须进行重复讨论,时间跨度有可能是半年,甚至一年以上,到那时早就失去了市场先机。

搞定那么多部门、那么多大佬,常常让提出好想法的部门,在前期协调时就已经精疲力尽。渐渐的,大家就懒得创新了,都是模仿市面上的热卖产品,又或者是在原有产品上进行优化,因为这种项目更容易获得通过。

难怪最近两年来,除了宋维扬提出的“儿童电话手表”之外,神州科技没有任何拿得出手的创新型新产品。

估计有许多好的想法,在沟通阶段就被毙掉了,又


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